Partnerzy:
Wdrożenie postanowień Filaru ma stanowić wspólną odpowiedzialność: państw członkowskich, Komisji, a także unijnych oraz krajowych partnerów społecznych. NSZZ Solidarność jest jednym z głównych protagonistów tych działań w naszym kraju.
Filar składa się z trzech komponentów podzielonych na szczegółowe punkty:
Poniżej prezentujemy uwagi, zawierające także komentarz naukowców, które mają przybliżyć członkom Związku wiedzę na temat poszczególnych punktów Filaru.
komponent: Ochrona socjalna i integracja społeczna
11. Opieka nad dziećmi i wsparcie dla dzieci
a. Dzieci mają prawo do wczesnej edukacji i opieki nad dzieckiem, które charakteryzują się dobrą jakością i przystępną ceną
b. Dzieci mają prawo do ochrony przed ubóstwem. Dzieci ze środowisk znajdujących się w niekorzystnej sytuacji mają prawo do szczególnych środków służących zwiększeniu równości szans.
W ramach Filaru podkreślono aspekty jakości wczesnej edukacji i opieki nad dzieckiem. Powszechnie dostępna wczesna edukacja i wysokiej jakości opieka nad dzieckiem jest korzystna dla wszystkich dzieci, a w szczególności dla dzieci pochodzących z środowisk w niekorzystnej sytuacji społecznej.
Jak podkreśla dr Magdalena Rycak (Uczelnia Łazarskiego) w Polsce od lat wskazuje się na utrudniony dostęp do placówek opiekuńczych dla dzieci, takich jak tanie lub darmowe żłobki czy przedszkola. Wciąż pozostajemy jedynym z nielicznych państw, w których prawo (poza obowiązkową „zerówką”) nie gwarantuje dzieciom miejsca w przedszkolu czy żłobku. Od lat około 40% polskich dzieci od trzeciego roku życia do chwili udania się do szkoły (zerówka) pozostaje jedynie pod opieką rodziców. W pozostałych państwach europejskich w tej grupie wiekowej średnio w domu pozostaje jedynie 11% dzieci.
Ekspertka wskazuje, ze należałoby postulować wprowadzenie szerzej skoordynowanych działań w zakresie wsparcia państwa na rzecz dzieci i zapewnienia im odpowiedniej opieki i poziomu życia, takich jak dodatki do czynszów, ulgi podatkowe (tym większe im więcej dzieci w rodzinie), czy darmowe przedszkola i żłobki dla wszystkich dzieci powyżej roku. Państwo polskie powinno wspierać i finansować żłobki działające przy zakładach pracy, a także partycypować w większym stopniu niż dotychczas w dofinansowaniu profesjonalnych niań czy też asystentek rodzinnych, zwłaszcza w przypadku opieki nad dziećmi niepełnosprawnymi.
Jak wskazuje Barbara Surdykowska (Biuro Eksperckie KK NSZZ Solidarność) przy analizowaniu znaczenia pkt 11 Filaru w polskim kontekście można odwołać się do art. 7 Zrewidowanej Europejskiej Karty Społecznej (ZEKS). W pkt 7. 3 Karty wskazuje się, że w celu zapewnienia skutecznego wykonywania prawa dzieci i młodocianych do ochrony, Strony zobowiązują się zabronić by dzieci, które podlegają jeszcze obowiązkowemu nauczaniu, były zatrudniane przy pracach, które uniemożliwiałyby im pełne korzystanie z tego nauczania. Należy mieć świadomość, że Polska jest bardzo daleko od wskazanego standardu ze względu na skalę pracujących dzieci w rodzinnych gospodarstwach rolnych w ramach pomocy świadczonej na rzecz rodziny. Należy także pamiętać, że wynagrodzenie pracowników młodocianych w Polsce znacznie odbiega od minimum uznawanego w ZEKS – akceptowalne jest ustalenie wynagrodzenia dla osoby 15/16 letniej o 30% niższego niż minimalne wynagrodzenie osoby dorosłej, dla osoby 16/18 letniej różnica nie powinna przekraczać 20%. Natomiast polskie przepisy ustalają wynagrodzenie pracowników młodocianych na poziomie 4 -6% wynagrodzenia minimalnego.
bs
Krótki przewodnik punkt 10: Zdrowe i bezpieczne środowisko pracy
17 listopada 2017 r. podczas Szczytu Społecznego na rzecz Sprawiedliwego Zatrudnienia i Wzrostu Gospodarczego w Göteborgu wszystkie państwa członkowskie Unii Europejskiej uroczyście przystąpiły do Europejskiego filaru praw socjalnych. Jest to inicjatywa często określana jako mapa drogowa dwudziestu wspólnych działań mających na celu pozytywną konwergencję standardów socjalnych. Realizacja tych zamierzeń ma przyczynić się do pokazania obywatelom UE, że proces integracji nie polega tylko na korzyściach ekonomicznych, które niekoniecznie przekładają się na ich sytuację bytową lecz niesie za sobą wizję lepszego życia zawodowego i osobistego.
Wdrożenie postanowień Filaru ma stanowić wspólną odpowiedzialność: państw członkowskich, Komisji, a także unijnych oraz krajowych partnerów społecznych. NSZZ Solidarność jest jednym z głównych protagonistów tych działań w naszym kraju.
Filar składa się z trzech komponentów podzielonych na szczegółowe punkty:
– Równe szanse i dostęp do zatrudnienia
– Uczciwe warunki pracy
– Ochrona socjalna i integracja społeczna
Poniżej prezentujemy uwagi, zawierające także komentarz naukowców, które mają przybliżyć członkom Związku wiedzę na temat poszczególnych punktów Filaru.
komponent: Uczciwe warunki pracy
10. Zdrowe, bezpieczne i dobrze dostosowane środowisko pracy oraz ochrona danych
a. Pracownicy mają prawo do wysokiego poziomu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy
b. Pracownicy mają prawo do środowiska pracy dostosowanego do ich potrzeb zawodowych i które pozwala im przedłużyć okres ich uczestnictwa w rynku pracy
c. Pracownicy mają prawo do ochrony swoich danych osobowych w kontekście zatrudnienia
W zasadzie 17 Filaru wprowadzono dwa powiązane wzajemnie prawa: po pierwsze, zakres tej zasady wykracza poza ochronę zdrowia i bezpieczeństwa dzięki przyznaniu pracownikom prawa do środowiska pracy dostosowanego do ich szczególnych okoliczności zawodowych. Po drugie, w zgodzie z zasadą aktywnego starzenia się, w zasadzie tej uznaje się potrzebę dostosowania środowiska pracy tak, aby umożliwić pracownikom zrównoważoną i dłuższą karierę zawodową. Może to dotyczyć dostosowania materialnego środowiska pracy jak też wprowadzenia dopasowań z zakresu organizacji pracy.
Jak podkreśla dr Izabela Florczak (Uniwersytet Łódzki) ilekroć w Filarze posłużono się słowem “worker” należy przez nie rozumieć “osobę zatrudnioną”. Oznacza to, znaczącą zmianę w odniesieniu do polskiej sytuacji. Tłumaczenie dokumentu na język polski używające słowa „pracownik” sugeruje ograniczenie jego stosowania w zakresie prawa do wysokiego poziomu ochrony bezpieczeństwa i higieny pracy do pracownika w rozumieniu Kodeksu pracy. Jest to nieprawidłowe gdyż pomija inne grupy osób zatrudnionych (np. osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych). Tym samym jest sprzeczne z założeniami Filaru. Należy zwrócić uwagę, że polskie przepisy (Kodeks pracy) w sposób wyłącznie ograniczony rozszerzają zasady związane z bhp na osoby niebędące pracownikami. W świetle Filaru nie wydaje się to być prawidłowe – rozszerzenie powinno obejmować wszystkie regulacje.
Dostosowanie obowiązujących norm z zakresu bhp do wizji zwartej w Filarze, wymaga wyjścia poza klasycznie rozumiane przepisy ochronne, rozszerzając ich przedmiot o przepisy związane choćby z czasem pracy. Chodzi tu w szczególności o mechanizmy pozwalające skutecznie rozdzielać życie zawodowe od prywatnego. Wypracowanie wysokich standardów związanych z tzw. work-life balance jest bowiem bezsprzecznie związane z higieną życia jako takiego, której zakres krzyżuje się z higieną pracy. Na szczeblu ustawodawstwa krajowego wypełnienie omawianej zasady Filaru powinno następować na różnym szczeblu. Postulat dostosowywania środowiska pracy do potrzeb zawodowych realizowany może być wyłącznie na poziomie branżowym bądź w odniesieniu do konkretnego pracodawcy. Trudno bowiem aktami prawa ogólnie obowiązującego określić warunki dostosowywania rodzajowo różnych środowisk pracy do różnorodnych potrzeb zawodowych.
Jak podkreśla dr Marta Otto (Uniwersytet Łódzki), ochrona danych osobowych w miejscu pracy jest współcześnie jednym z bardziej newralgicznych obszarów regulacyjnych. Postępująca dematerializacja i destandaryzacja pracy, implikuje nieuchronne zmiany w sferze prerogatyw pracodawców, w konsekwencji tworząc nowy wymiar podporządkowania pracowniczego, który stawia pod znakiem zapytania wyraźną niegdyś separację pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym pracowników. Najbardziej problematyczna obecnie wydaje się, ogólna tendencja dotycząca rozwoju znaczenia danych osobowych w zatrudnieniu, ze stosunkowo ograniczonej, tradycyjnej roli selekcji i dyscypliny, w stronę nowego zestawu funkcji implementowanych przez działy zarządzania zasobami ludzkimi, które mają związek z motywowaniem pracowników oraz szeroko rozumianą kontrolą ich zachowania. Te ostatnie praktyki, w parze z postępującą cyfryzacją i automatyzacją środowiska pracy, zmieniają ilościowo i jakościowo zasób informacji pozostających w dyspozycji pracodawców, a w rezultacie wzmacniają inherentną asymetrię pomiędzy stronami stosunku pracy. Aprobowanie w/w praktyk jako nieodzownych elementów kultury organizacyjnej współczesnych miejsc pracy, wydaje się przy tym wątpliwe, nie tylko z punkty widzenia tradycyjnie przyjętych granic kontroli i nadzoru pracodawców, ale także względów etycznych.
W gospodarce rynkowej, w której większość społeczeństwa zarabia na życie, spędzając przeważającą część swojego czasu w miejscu pracy, ochrona prywatności informacyjnej pracowników, poza wartością jednostkową, ma wyraźną wartość publiczną. Poszanowanie prawa do prywatności i ochrony danych osobowych w zatrudnieniu jest niezbędne nie tylko do efektywnego egzekwowania praw i swobód obywatelskich pracowników (vide inter alia prawo do poszanowania prywatności i życia rodzinnego, wolności myśli, sumienia i religii; przepływu informacji i wyrażania opinii; zgromadzania się i stowarzyszania się; zakaz wszelkiej dyskryminacji), ale także ich praw społecznych (prawa do pracy, prawa do należytych i sprawiedliwych warunków pracy, prawa do ochrony przed nieuzasadnionym zwolnieniem).
bs