Partnerzy:
Komisja Krajowa otrzymała projekt zmian do kodeksu pracy w trybie art. 19 ustawy o związkach zawodowych Projekt ma implementować do polskiego porządku prawnego dwie dyrektywy tj.
· dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105)
· dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. Nr 188, str. 79).
W projekcie znalazło się wiele ciekawych rozwiązań mających na celu ułatwienia pracownikom godzenia obowiązków rodzinnych z pracą oraz rozszerzenie zakresu informacji przekazywanych pracownikom o warunkach zatrudnienia, a także zapewnienia większej ochrony pracownikom zatrudnionym w ramach terminowych umów o pracę.
Projekt zakłada wprowadzenie zmian dotyczących umowy o pracę na okres próbny oraz umowy o pracę na czas określony. Projekt nie modyfikuje okresu na jaki może zostać zawarta umowa na okres próbny, ale zgodnie z propozycją umowę o pracę na okres próbny będzie zawierało się na okres nieprzekraczający:
1) 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2) 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Dodatkowo strony będą mogły wydłużyć w umowie te okresy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy.
W przypadku umów o pracę na czas określony w uzasadnieniu do projektu ustawy można przeczytać, iż są one podyktowane nieuzasadnionymi różnicami w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony wskazywanymi przez Komisję Europejską. Zgodnie z propozycją zawartą w projektowanych przepisach również w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca to wypowiedzenie, o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy, a w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – będzie orzekał o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
W projekcie przewiduje się również dodanie przepisu, zgodnie z którym pracownikowi będzie przysługiwało zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika, z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia. Pracodawca będzie obowiązany udzielić tego zwolnienia na żądanie i w terminie wskazanym przez pracownika, zgłoszone najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.
Proponuje się także dodanie w dziale siódmym Kodeksu pracy rozdziału Ia. Urlopy opiekuńcze i art. 1731Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownikowi będzie przysługiwał urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Za członka rodziny będzie uważało się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Urlop będzie udzielny w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Za czas urlopu opiekuńczego pracownik nie zachowa prawa do wynagrodzenia.
Nowe brzmienie zostanie nadane przepisowi kodeku pracy odnoszącemu się do ochrony trwałości stosunku pracy pracownicy w ciąży, zgodnie
z którym w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, z którego pracownica korzysta w związku z urodzeniem dziecka, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie części urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, oraz wniosku o elastyczną organizację pracy w rozumieniu nowego art. 1881§ 2 Kodeksu pracy ‒ do dnia zakończenia tego urlopu albo do dnia zakończenia pracy w ramach elastycznej organizacji pracy, pracodawca nie może:
prowadzić przygotowań dotyczących zamiaru rozwiązania stosunku pracy z tym pracownikiem;
wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jego winy i reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
W projekcie proponuje się również zmianę mającą na celu wydłużenie wieku dziecka z 4. do 8. roku życia i tym samym wydłużenie okresu, w którym pracownikowi nie będzie można bez jego zgody polecać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.
Szczegółowe propozycje rozwiązań do kodeksu pracy można odnaleźć w projekcie na stronie:
arc
fot. Pixabayfot. Pixabay
https://www.solidarnosc.org.pl