Partnerzy:
Wdrożenie postanowień Filaru ma stanowić wspólną odpowiedzialność: państw członkowskich, Komisji, a także unijnych oraz krajowych partnerów społecznych. NSZZ Solidarność jest jednym z głównych protagonistów tych działań w naszym kraju.
Filar składa się z trzech komponentów podzielonych na szczegółowe punkty:
Poniżej prezentujemy uwagi, zawierające także komentarz naukowców, które mają przybliżyć członkom Związku wiedzę na temat poszczególnych punktów Filaru.
komponent: Uczciwe warunki pracy
6. Wynagrodzenia
a. Pracownicy mają prawo do sprawiedliwego wynagrodzenia, które zapewnia przyzwoity poziom życia.
b. Należy zadbać o odpowiednie płace minimalne, tak by zapewnić zaspokojenie potrzeb pracownika i jego rodziny w świetle krajowych warunków ekonomicznych i społecznych, przy jednoczesnym zapewnieniu dostępu do zatrudnienia i motywacji do poszukiwania pracy. Należy zapobiegać ubóstwu pracujących.
c. Wszystkie wynagrodzenia są ustalane w sposób przejrzysty i przewidywalny, zgodnie z praktyką krajową i z poszanowaniem autonomii partnerów społecznych.
W ramach Filaru przewidziano poziom płacy minimalnej uwzględniający zarówno potrzeby pracowników i ich rodzin, jak również czynniki społeczne, taki jak zmiana poziomu życia, oraz czynniki gospodarcze, co może obejmować poziom wydajności. Uznano także rolę płacy minimalnej w zwalczaniu ubóstwa z jednoczesnym unikaniem pułapek związanych z prekaryjnym zatrudnieniem. Celem tego jest zwiększenie dochodów rodzin ubogich oraz zapewnienie godziwego wynagrodzenia za pracę dla osób znajdujących się na samym dole „drabiny” wynagrodzeń, zwiększając również tym samym ich motywację do pracy. Inne działania mogą również obejmować ograniczenie obciążenia podatkowego nałożonego na osoby o niskich dochodach i ich rodziny oraz uzupełnienie dochodów z pracy o skuteczne świadczenia społeczne.
Jak podkreśla dr hab. Krzysztof Walczak (UW) wskazane w filarze pojęcie „wynagrodzenie godziwe” pojawia się w Europejskiej Karcie Społecznej Rady Europy przy czym jego rozumienie jest bardzo szerokie. I tak co prawda art. 4 ust. 1 EKS stanowi jedynie, że pracownicy mają prawo do sprawiedliwego wynagrodzenia, które zapewnia pracownikom i ich rodzinom godziwy (przyzwoity) poziom życia , jednakże dalej konwencja ta rozszerza to pojęcie również na inne uprawnienia, a więc
zakaz dyskryminacji w wynagradzaniu ze względu na płeć,
dodatkowe opłacanie za pracę w godzinach nadliczbowych,
prawo do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie zwolnienia z pracy,
dokonywanie potrąceń z wynagrodzeń tylko na warunkach i w zakresie przewidzianym w ustawodawstwie krajowym lub ustalonym w układach zbiorowych pracy lub w orzeczeniach arbitrażowych.
Wydaje się jednak, że od strony normatywnej, na potrzeby Europejskiego filaru praw socjalnych, najważniejsza jest weryfikacja tego pierwszego aspektu- godziwości, który usiłowano skwantyfikować poprzez odniesienie go do mierzalnego wskaźnika jakimi jest przeciętne wynagrodzenie. A więc płaca godziwa musi być realizowana przez płacę minimalną. Przy czym również w tym przypadku stanowisko ekspertów oceniających przestrzeganie wymogów EKS przez państwa członkowskie Rady Europy ulegało zmianie. I tak początkowo mówiono o 68% przeciętnej płacy krajowej natomiast później w celu umożliwienia związania się postanowieniami tego artykułu przez kraje Europy Środkowo-Wschodniej określono go na 60%, jednak bez uwzględniania niezwiązanych bezpośrednio z wynagrodzeniem transferów socjalnych. Podobne podejście znajdujemy także w wypowiedziach organów kontrolnych MOP, zgodnie z którymi relacje płacy minimalnej do przeciętnej powinny wynosić co najmniej 50%, co ma stanowić prawidłowe wdrożenie wskazanej w Filarze Konwencji MOP nr 131 dotyczącej ustalania płac minimalnych zwłaszcza w odniesieniu do krajów rozwijających się.
Jak podkreśla Krzysztof Walczak, Polska jak dotąd nie ratyfikowała art. 4 pkt 1 EKS oraz Konwencja Nr 131 MOP. W praktyce trudno jest więc zakładać, że 2100 zł miesięcznie (czy też 13,70 za godzinę w przypadku umów cywilnoprawnych) można uznać za godziwe w rozumieniu wskazanym w Filarze.
Również realizacja trzeciego wymogu Filaru, wskazującego, że wszystkie wynagrodzenia należy ustalać w przejrzysty i przewidywalny sposób zgodnie z praktykami krajowymi przy jednoczesnym poszanowaniu autonomii partnerów społecznych budzi poważne wątpliwości praktyczne. I tak, sposób kształtowania wynagrodzenia w większości polskich podmiotów zatrudniających pracowników trudno uznać za przejrzysty, bowiem nie jest w nich realizowana koncepcja wartościowania stanowisk pracy. W większości podmiotów brak jest również autonomicznych źródeł prawa pracy. Przypomnijmy, że od 1 stycznia 2017 r. wymóg posiadania regulaminu wynagradzania istnieje w firmach zatrudniających co najmniej 50 pracowników. A nawet jeżeli w jakimś podmiocie obowiązuje prawo zakładowe to i tak w większości przypadków brak jest w nich taryfikatorów oraz tabeli płac.
Należy wreszcie wskazać, że Polska nie ratyfikowała Konwencji MOP nr 154 dotyczącej popierania rokowań zbiorowych i bez głębokich zmian w ustawodawstwie nie wydaje się aby było możliwe związanie się przez nasz kraj jej postanowieniami – dodaje ekspert.
bs
grafika P. Machnica
źródło: http://www.tysol.pl
